企業の皆様が抱える職場関連・福利厚生の課題は様々。また、GLTDを初めてご検討される企業様は、GLTDの情報も少なく、どのような視点で検討するかで、お悩みになることも多いと思います。
そこで、GLTDを採用いただいた企業の皆様が検討される際の視点と、導入した効果などについて、ご紹介いたします。
共済事業の目玉（長期休職による収入減対策）としてGLTDを導入
当社で福利厚生組織である共済会を設立するにあたって、記念となる目玉的な事業を検討することとしました。事業を検討する中、万一の場合の備えはどこの共済会にもありますが、本当に必要な長期休職による収入の減少に手立てがある共済組織は、あまりないと気づき、GLTDを導入することとしました。
補償が足りない長期休職時の備えにGLTDを導入
重病にかかったり、メンタル不調により長期休職に入る従業員が、社内で少しずつ増え始めていました。長期休職に対しては、会社からの補償や、社会保障だけでは収入が減少してしまいます。自助努力と合わせて補償をできるように、希望者が加入できるGLTD制度を導入しました。
就業規則の見直し、EAPの見直し策としてGLTDを導入
就業規則を見直すことにしましたが、従業員にとっては一部不利益となる改定があるため、従業員にとってメリットのある仕組みを検討することにしました。また、制度の見直しに当たっては、従来導入していたEAP制度と併せて再構築することとなり、従業員にとってメリットがあり、復職支援策にもつながるGLTDの導入を決めました。
福利厚生制度の補完策として、長期の収入減を補償するGLTDを導入
当社の福利厚生制度は、健康保険や共済制度もあり、比較的手厚い補償制度と考えていましたが、制度見直しの際に確認してみると、長期にわたって休職した場合の補償が空白であることが分かりました。長期休職時の補償は従来制度にはなく、制度がさらに充実できると考え、GLTDを導入しました。
従業員が安心できる見舞金制度としてGLTDを導入
就業規則を見直す際、従業員向けの各種手当てや見舞金などについても見直すことにしました。
見直しにあたっては、従来の企業補償や社会保障では補償がない時に支給できる見舞金を準備することとなり、長期休職時の給与の補償策としてGLTDを導入しました。
多くの欧米企業が採用 安心の福利厚生制度GLTDを当社でも導入
外資系企業である当社に対して、本国の本社から、本社で導入しているGLTDについて、従業員への福利厚生制度としての検討要請がありました。この制度は欧米では当社本社を含め、多くの企業で採用されている安心の福利厚生制度であり導入を決めました。
従業員が安心できる長期休職時の見舞金制度としてGLTDを導入
難病で長期休業する従業員がいましたが、長期休職時の見舞金制度は準備できていませんでした。従業員にとって、長期休職によって収入が減るのは大きな不安です。そこで長期に休職しても従業員が安心できる制度をと考え、GLTDを導入しました。
合併に伴う福利厚生制度の再構築に従業員の安心につながるGLTDを導入
会社の合併にともない、福利厚生制度を全面的に見直すこととなりました。見直すに当たっては、自社共済制度を立ち上げるか、社会保障も手薄な長期休職時の収入の減少を補償する制度を立ち上げるかで検討しました。この結果、福利厚生制度だからこそ、従業員の真の安心につながるものが第一と考え、GLTDを選択しました。
福利厚生の盲点（長期休職時補償）対策としてGLTDを導入
様々な従業員の福利厚生制度があり、補償という観点では死亡補償や医療補償を用意していましたが、長期休職時の補償がないというのは盲点でした。
もちろん、EAPなど休職者を出さないための準備は必要ですが、それでも長期休業してしまった場合に従業員の役に立てる制度を、と考えGLTDを導入しました。
自社福利厚生制度の強みとしてGLTDを導入
本業種は資格により、かなり競争率が高い業種です。このため、給与面だけでなく、福利厚生面でも他社との違いを出して、応募者に当社を選んでいただけるようにしています。休職時に減ってしまう給与を補償するGLTDは、自社福利厚生制度の強みにできると考え採用しました。
人材確保につながる休職時保障（収入減対策）にGLTDを導入
長期休職時に減額される給与については、企業制度でも、社会保障制度でもカバーしきれないことを、福利厚生制度の見直しに際して認識しました。休職しないことが一番ですが、万一休職した場合の補償も手当てしておかないと、人材を確保し続けることができないと感じ、休職による収入源を補償するGLTDの採用を決めました。
